作為一個技術型管理者，遇到不聽話的下屬怎麼辦？

有人說：立身、立膽、立法、立勢、立根、立智、立規、立德、立威。

有人說：整章建制敲山震虎、私下拉攏分化瓦解、明揚暗抑明升暗貶、培養親信培養副手。

有人說：冷落他不給活幹、動之以情、曉之以理、誘之以利、迫之以勢。

有人說：態度要溫和、提供助力、適時跟進、給予鼓勵、不拘小節、溝通感情、取長避短、處事公正。

我想說：哪有這麼複雜，管理不聽話的下屬簡單得很！

只需2招，可以管理好任何型別的不聽話下屬，包括但不限於：恃才傲物的、關係戶、老油條、純傻。

第1招：引入任務管理系統

不要口頭安排任務！

不要口頭安排任務！！

不要口頭安排任務！！！

相信我，這樣做：當你需要給這個下屬安排任務的時候，你首先把這個任務錄入任務系統，設定好截止日期，然後把這個任務描述的非常清楚，一定要包含做這個任務的全部資料資訊，讓你的下屬連問題都問不出來。

然後在微信上給下屬說：「任務系統新增了一個任務，請及時處理，有問題隨時問我」。

 千萬不要問下屬聽見沒、行不行、怎麼樣、願不願意，根本不給下屬跟你對著幹的機會。

試想一下，如果你口頭安排任務，不聽話的下屬大概率理都不理你，然後你還問聽見沒，那就是自討沒趣。管理者的威信蕩然無存！

用任務系統的話，當有新任務來的時候，你根本不用問下屬之前的任務做完了沒有，只管用同樣的方式建立任務，然後把任務傳送到下屬微信即可。

一週下來，這個不聽話的下屬完成了多少任務，一目瞭然。

一句話總結：你只管安排任務，把任務描述清楚，準備充足的資料資訊，然後微信中知會一聲，一週下來算總賬即可，中途根本不用管下屬做不做、做多少。

至此為止，這一招針對各種型別不聽話的下屬必會見效。

1）恃才傲物的下屬：再有才華，一週下來就做這點事，如果不是不想幹的話，自己肯定都會覺得丟人的。

2）關係戶下屬：再鐵的關係，一週下來就做這點事，面子上也過不去吧，除非不想幹了。

3）老油條：再老的資歷，一週下來就做這點事，以前嘛領導好糊弄，現在領導看的一清二楚，必然不敢繼續摸魚了。

4）純傻：既沒有本事、又沒有關係、又沒有資歷，一週下來就做這點事，趕緊請TA去同行公司吧。

第2招：評估每個任務的標準產出

為什麼還需要第2招呢？因為只用第1招是有漏洞的！

第1招的漏洞是：任務有大有小、有難有易、完成得也有好有壞。

那麼第2招就是評估每個任務的標準產出。這樣，一週下來，我們根本不去看下屬做了多少任務，而只看TA做了多少產出的任務。不以數量計，而以產出計。因為以數量計的話，不聽話的下屬一定會挑小任務充數的。

什麼叫標準產出？

標準產出的定義：行業中等偏上水平的一個員工完成某個任務所需的時間。

注意，這裡是按照一個標準員工的水平來進行評估，而不是按照下屬的水平來評估。

比如：我們一個任務評估的標準產出是3小時，如果交給一個高職級員工做，TA可能1小時就做完了，如果交給一個實習生做，可能要做2天。但是，不管是高階員工還是初級員工，不管下屬花好久做完，這個任務都是3個小時的標準產出。

說明：如果你還無法準確拿捏「行業中等偏上水平」，那就按照自己的水平來評估即可，即：假設自己來做這個任務需要花多少時間，就是標準產出時間。

把每個任務的有效產出標準化，可以非常容易的評估團隊成員的工作績效。

比如，假設我們團隊成員裡面，有的工資5000，有的工資1萬，那是不是工資1萬的理應比工資5000的標準產出更多？再比如，同樣是拿5000工資的，你總不能比另一個標準產出長期少太多吧？

通過一個時間範圍內對每個員工標準產出的統計，可以清晰的看到每個員工值不值拿這麼多工資。比如下表：

 從上表可以清晰的看到，誰是老油條了。

現在，回到本文標題。如果一個員工給TA安排了任務但是又不做，那麼一週下來他的標準產出數位就會很難看，這時HR便可談話介入，如果長此以往拒不改正，那隻好請這樣的人去其他同行公司了。因為有了長期的、數位化的依據，想要做出正確的人事決策，太容易了。

其實，第2招也僅僅是解決任務大小的問題，並沒有解決任務難度以及完成好壞的問題。只是實際操作中，任務大小已經能夠解決大多數場景了， 如果你想要繼續深究，歡迎繼續閱讀：《【原創】十年帶隊經驗，萬字長文分享：如何管理好一個程式設計師團隊？》

小結：

我再重新總結一遍管理不聽話下屬的原理：

1）通過任務系統安排任務，杜絕一切「沒聽到」、「搞忘了」、「不願意」，避免與下屬直接接觸，根本不給下屬跟你對著幹的機會；

2）評估每個任務的標準產出，每週算總賬，誰幹得多、誰幹得少，一目瞭然。

以上就是我做團隊管理十多年總結出來的管理理論。我認為這是有史以來最簡單、最有效的解決方案，沒有之一，如果你有更簡單更有效的方案，歡迎評論區來辯。

如果你認可以上理論，接下來讓我們看方法篇。

方法篇：

以下所有內容均是基於我們自己團隊的經驗分享，僅供參考。我們公司是一個程式設計師行業的團隊，所以，以下內容會以程式設計師行業為例進行闡述，但這並不影響適用其他行業。

在我們公司，使用的是我們自研的唐虞閣團隊管理系統。以下專案截圖均來自於此係統。

第1步：把任務系統用熟

不管你用唐虞閣還是任何其他任務系統，一定要自己先用熟，確保這個系統確實能實現自己的管理目標，為第2步做準備。

如果沒用熟就進入第2步，那到時候別人問個問題你都解答不了，就很尷尬了。

 第2步：與老闆/管理者達成一致

如果你是中層管理者，那你首先需要的是老闆的支援。只要你把這個道理講明白了，可以說幾乎沒有老闆會反對的。

如果你是老闆，並非直接的管理者，那你需要跟管理者把這個道理講明白。其實也很好講嘛，因為對管理者的好處很明顯：幫TA管理好不聽話的下屬，沒人跟TA對著幹。哪個管理者會反對呢。

其實對管理者更大的好處是：幫助他們提升管理能力，逐步成長為真正的技術管理型人才。

第3步：出公告

出公告：即日起，公司所有工作都通過任務系統安排和歸檔。公告中可以說這是為了讓公司管理更規範，反正就是不能提這是為了治理不聽話的員工。

公告要讓員工覺得切換到任務系統並不會增加大家的工作量，也不是用來做KPI的，反正就是通過一切字眼降低員工的排斥心理。

第4步：對員工隱藏標準產出

為了降低管理者對標準產出的評估壓力，以及避免員工找管理者對評估準確性的扯皮，強烈建議：對員工隱藏標準產出數位。

什麼意思呢？

我們每個任務不是都評估了一個標準產出數位嘛，比如3小時。但是呢，這個數位是不對員工顯示的，員工看不見，只有管理者才看得見。

員工以為這就是一個普通的任務管理系統而已，不成想管理者對每個任務都評估了標準產出的，誰幹得多幹得少心裡跟明鏡似的。

這一步相當重要。我們團隊的設定如下圖：

第5步：訓練管理能力

這一步最重要。

引入任務系統之後，管理者的管理職能就會得到充分的發揮。以前，管理者可能只會忙於業務工作，業務職能體現得99%，管理職能體現1%。

現在，要求管理者每天必須花足夠的時間在管理工作上，包括但不限於：

• 把大專案拆分成小任務，並錄入任務系統；

• 持續不斷完善需求檔案和任務；

• 評估每個小任務的標準產出時間；

• 將任務指派給下屬；

• 隨時關注下屬工作完成情況，及時調整。

 管理者需要不斷的重複這個過程，讓自己養成管理本能。

第6步：決策

如果你們團隊按照以上流程操作，第一週就會見到效果。

但是一週的資料可能說服力還不夠，一個月的資料就不一樣了，可以說非常有說服力了。

 人事決策第一步：談話，可重複多次。

人事決策第二步：談話管用，留用；談話不管用/拒不改正，棄用。

可以看到，只要有了真實、可信的資料，做出正確的管理決策真的很簡單了。

結語

這一套組合拳打下來，不出一個月，還你一個風清氣正的團隊。不僅如此，這會讓你們團隊越來越聚人才、去庸才和小人，提升團隊效率，最終所有員工都將受益。

怎麼樣，你學會了嗎？

如果你有任何疑問，歡迎通過唐虞閣聯絡我，我將知無不言言無不盡，傾盡所能為你出謀劃策。