一提到考核，大家首先就會想到KPI，一個幾乎所有打工人都不喜歡的東西，筆者也強烈反對普遍意義上的KPI。
正是因為KPI的副作用太大，直接導致很多管理者不敢考核，於是所謂的「人性化管理」得以大行其道。所謂人性化管理，在我看來實際上是一種消極管理行為，是管理不作為、管理無能的遮羞布。
除了人性化管理，還有更多的團隊就是單純的不懂管理、不懂考核，沒有能力去建立考核機制，或者嘗試過但被考核機制的副作用傷害到了，就再也不敢談考核了。這樣的團隊只能說是管理的門外漢，連管理入門都還談不上。這樣的團隊連管理都談不上，就更談不上扯淡，這裡就不再展開了。
下面，筆者就談談所謂的人性化管理為什麼完全就是瞎扯淡。
人性化管理必然是不談考核的，不談考核就完全無法保證團隊公平。
公平是什麼？公平是團隊管理的核心啊。參見《團隊管理的核心是什麼？》
假設，你與同職級的同事小王工資也一樣，但你最近一段時間乾的活明顯比他多，也經常加班。但因為沒有考核，你的工作量比他多多少管理者是不知道的，所以公司不可能給你發獎金，因為給你發1000元也是無憑無據，你可能還嫌少但別人還嫌多呢。於是管理者只能給你精神上的獎勵，你可能覺得還好。但直到有一天你發現隔壁建立了考核機制的部門，他們給臨時工作量大的員工都加發了獎金，你一下子就感受到了公平的分量。
再比如，新來的與你同薪同崗的同事小王，長得陽光帥氣，人緣好，口齒伶俐，領導同事都很喜歡他，但只有你知道他工作能力不太行，於是在與你的合作中，他總是挑一些難度低的工作做，甚至有些有難度的工作你還幫他做，他對你客客氣氣很是尊敬，你們看起來也很和諧友好。一年之後，他升職了，你原地不動。又一次，你感受到了公平的分量。
職業生涯中，其實各種各樣的不公平事件太多太多了，如果沒有考核機制，你一不小心就會遭遇不公平。當你遭遇不公平的時候，你就不會覺得人性化管理是站在你這邊的了。
因為沒有考核機制，管理者的自由操作空間非常大。
這時，你只能寄希望於遇到一個公正廉明、光明正大的領導了。
如果你運氣不太好，或者說領導表面一身正氣，背地裡耍手段，培養親信、排斥異己，你恰好又不願意站隊，領導懷恨在心，明裡暗裡給你穿小鞋，一步一步把你邊緣化。
比如你的工作量明明是小王的1.5倍，工作難度是小王的2倍，但領導在彙報工作或者提名晉升候選人的時候，根本就不看這2個最核心的指標，而是選擇對小王有利的指標。你拿領導沒有任何辦法，因為沒有考核機制，這個1.5倍和2倍的數位是並不存在的，領導當然可以選擇性忽略。
當然是對小人、庸人更有利。
沒有建立考核機制的團隊，小人、庸人都可以通過討好領導、阿諛逢迎得到領導的賞識，而真正有才華的人大多是不願意如此侍奉領導的。
長此以往，團隊聚集下來的人都是小人、庸人。
這樣的團隊有什麼希望呢。
不少團隊轉向人性化管理，完全就是因為承受不了KPI的副作用。然後就徹底放棄考核，但不做考核又完全體現不出自己的管理存在感，所以就傍上了「人性化管理」這個高大上的招牌。
這裡筆者參照一段百度百科對人性化管理的定義：所謂人性化管理，就是一種在整個企業管理過程中充分注意人性要素，以充分開掘人的潛能為己任的管理模式。
這個定義中「充分開掘人的潛能」就是指充分發揮人的主觀能動性，「充分注意人性要素」就是指充分尊重個人，讓員工感受到公司的人文關懷。這兩點與團隊管理的核心真是八竿子打不著，就算把這兩點做到極致，也不能說明什麼，更不能提升團隊的管理水平。
其實，如果我們不看副作用，KPI管理機制實際上是非常高效的。建立KPI考核機制的團隊，通常可以快速識別人才，而識別人才的快慢代表著一個團隊的管理水平。關於管理水平的定義和評價標準，請參見《如何評價一個團隊的管理水平？》
那麼，有沒有什麼方法，既可以實現KPI的高效，又可以避免KPI的副作用？
有！
我們團隊就摸索出了一種全新的管理模式，既可以實現KPI的高效，又完全沒有副作用。
接下來，請看我們團隊的管理模式。
（1）我們要求管理者給下屬安排的每一個任務都必須要錄入任務系統，禁止口頭安排任務。
（2）管理者安排的每一個任務都需要去評估這個任務的標準產出數位，瞭解《什麼是標準產出？》。
（3）管理者安排的每一個任務都需要去評估這個任務的難度值數位。
（4）工作中出現的每一個問題（bug）都需要錄入到bug管理系統，並且管理者需要去評估每一個bug的嚴重級別，即扣分數位。
（5）每個員工每天下班前需要填入當天工作的小時數，即投入數位。
（6）每週系統會自動根據預設演演算法，將以上4個數位加權彙總成為一個數位，即貢獻值。
至此，我們已經獲得了標準產出、難度、扣分、投入和貢獻值等5個數位，除此之外，我們還從每週的週報系統中獲得上對下評分和下對上評分2個數位，總共7個數位。
我們拿到這7個數位有什麼用呢？
關鍵的來了！
我們拿這7個數位根本就不做KPI。雖然不做KPI，但是管理者對每個員工某個時間段內的工作量、工作難度、工作質量（扣分）、工作時長心知肚明，員工也知道我們採集了這些數位。我們只是用這7個數位來識別人才，然後，點到為止，並不會把這7個數位轉變成績效考核，因此根本就沒有副作用，團隊成員也不會感受到績效考核的壓力。
作為管理者，我們也根本不在乎短期的7個數位波動，我們看的長期影響。
比如，員工A和員工B工資職級都一樣，但是最近一段時間A的平均產出只有B的82.5%，這時管理者就會找AB瞭解原因，是A工作不在狀態還是B能力提升了？
再比如，公司新招進來一個高階工程師，一段時間後，老闆發現這個高階工程師的平均任務難度跟一箇中級工程師的難度差不多，這時老闆就會深入瞭解原因，是管理者任務安排不合理還是這個高階工程師名不副實？
再比如員工的晉升機制、獎金/年終獎發放，有了這7個數位都會變得很簡單。這裡筆者就不再展開了。
我們團隊的管理模式相比於傳統的KPI主要有以下2個區別：
（1）傳統的KPI是短期管理行為，而我們的管理模式是長期管理行為，KPI機制要求考核當期就得完成清算，所以員工會要求自己每一個考核期都要完成KPI目標，這就帶來了巨大的壓力。
（2）KPI機制是預先就訂好了考核的目標數位，而我們的管理模式根本不設定絕對目標，員工只需要按照自己的實力安心工作即可，我們更看重的是同事之間的橫向比較，即相對目標。
簡言之，我們的管理模式就是在不干擾員工正常工作的過程中完成這7個數位的採集工作，員工也知道我們採集了這7個數位，但員工並不知道我們什麼時候會用以及如何使用這些數位。
這就會帶來一個神奇的管理體驗：
（1）員工肯定不敢輕易偷懶，因為你偷懶而你的同事不偷懶，那麼這7個數位就會讓你原形畢露；
（2）員工自主性很高，如果這段時間工作效率很高，那完全可以適當休息一下，如果這段時間工作遇到難題，為了不讓自己的數位變得難看，自己都會主動加班；
（3）員工對團隊公平充滿信心，他們會相信幹得多幹得好就一定會有回報；
（4）員工之間更加註重職業能力的競爭，而不是職業關係的經營，同事關係更加單純；
（5）員工會更加註重工作質量，大幅減少返工；
（6）小人和庸才在團隊中很難生存，而團隊越來越能聚集優秀的人才；
（7）任何一個新人加入，這套機制都可以幫助管理者在很短時間內就對新人做出準確的評價，通常僅需一週，讓招聘變得更容易；
（8）管理者會發現員工晉升、獎金髮放等工作不再令人頭疼；
（9）工作和人情分家，工作是工作，人情是人情，工作合作中少了人情的牽絆，你會發現整個團隊的工作效率都大幅提升了；
（10）管理者會感受到前所未有的那種對團隊的掌控感，包括對專案進度、專案質量、下屬人員的掌控感。
等等等等。
如果你去應聘一個工作，對方老闆跟你說團隊實行的是人性化管理，那你心裡就應該提高警惕了，你在團隊中的公平不一定能得到保障，並且，你接下來的職業生涯將非常依賴你的直接領導，押對則風生水起，押錯則痛不欲生。
人性化管理，表面上看是為員工著想，讓員工感受到團隊的人文關懷，同時不想增加員工工作壓力，從而激發員工的主觀能動性和創造力。這個出發點是很好的，但代價也很大。人性化管理犧牲了考核機制，讓團隊管理的核心——公平難以得到保障。一個沒有公平的團隊是談不上發展的。
而唐虞閣所建立的管理模式，雖然看起來也像是KPI，但我們採集的7個數位並不用於績效考核，僅僅用於識別人才。這就保留了KPI考核機制的高效，同時又不會產生KPI的副作用。
另外，唐虞閣採集的7個數位，比傳統意義上的KPI數位，準確太多。傳統意義上的KPI，大多是通過自評+他評的描述性的方式進行評價，這種評價方式主觀性太強客觀性不足，所以在準確度上與唐虞閣的7重數位根本不可同日而語。繼續閱讀《唐虞閣7重人才數位化評價體系，帶來顛覆性的團隊管理體驗》
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